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如何處理管理中人性化和制度化之間的矛盾?


——管理實務問題本質解析
 
  一、管理實務問題

  “我們在實際工作中經常面臨人性化和制度化之間的矛盾沖突,什么時候應該堅持原則,什么情況下應該運用靈活性?在工作中怎么樣才能做到既堅持原則而又不失靈活性?有什么工作技巧,如何自我提升?”

  類似的困惑和疑問,在咨詢業務和培訓工作中,是經常會被企業的經理們問到的問題。

  二、問題本質分析

  如何正確處理工作中人性化和制度化之間的矛盾,首先需要從兩個維度了解問題的本質:1.從管理者的角度,是如何運用自己的感性和理性的問題;2.從管理的對象和工作性質上看,是如何處理“人”和“事”之間的沖突的問題,在領導行為上表現為對人的關心和對事的關心。其實這是一個管理的本源問題,在管理方格、支持關系、情境領導等很多行為科學和領導理論中,都是從這兩個維度來研究和分析領導行為的。

  管理方格理論從“關心人員”和“關心工作”兩個維度,依據領導者對兩者的關系程度,把領導行為分為五種典型的管理類型:(1)貧乏型管理,是一種既不關心工作,也不關心人員的管理方式;(2)權威型管理,是一種一心撲在工作上,但忽略對人的關心的管理方式;(3)鄉村俱樂部型管理,是一種對人非常關心、注重關系,但是忽視工作的管理方式;(4)中庸型管理,是介于權威型和鄉村俱樂部型之間,尋求妥協和權宜、缺乏主動和創新的管理方式;(5)團隊型管理,是一種實現個人與組織、工作與情感高度和諧的管理方式,是最成功的管理方式。

  在團隊型管理方式下,領導者既善于運用人性化方式,最大限度體現對員工的關心,又能把握好理性和原則,最大限度體現對工作的關心,在團隊和諧的氛圍中順利完成團隊的工作任務,實現組織的目標。

  三、思維技巧

  沒有原則的靈活叫圓滑,沒有靈活的堅持原則叫僵化;偏執于理性叫冷酷無情,一切都講人性和感情叫沒有職守。那么,在面對實際工作和解決管理問題時,如何平衡它們之間的關系,恰當運用自己的工作技巧呢?依據對以上問題的本質分析,管理者需要修煉以下解決問題的思維技巧:

  1. 以“對人的關心”為主的工作,必須堅持人性化和靈活性。人是有感情和情緒的,正如梅奧所言,“人的問題要求人性地解決”,如果完全理性和原則化,必然會把人機器化,進而破壞人生的價值和意義。以人為中心的工作,須遵循的工作準則是:(1)明確工作角色和工作職能。工作角色清楚了,才有工作歸屬感;工作職能和目標明確了,才能激發員工的成就感,這是建立工作關系的基礎。(2)增進工作關系的和諧;(3)增進員工的職業幸福感。

  2.以“對事情的關心”為主的工作,必須堅持理性和原則性。以事為中心的工作,應遵循的工作準則是:(1)目標有效;(2)方法有效;(3)執行有效。

  管理大師彼得﹒德魯克在《卓有成效的管理者》提出了管理者的五項有效性修煉:時間有效、目標有效、用人有效、決策有效、工作過程有效,五個有效性既是對“做人”的修煉,也是對“做事”的修煉。處理好感性與理性、原則性和靈活性、做人與做事之間的關系,是一種管理技巧和領導藝術。管理者對任何技巧和藝術的運用,都是建立在自身心理素質和思維模式基礎上的,因此,管理者的自我管理和自我修煉是提升領導藝術的根本。

  四、管理運用示例

  1.在團隊建設中,團隊關系的建立和增強團隊凝聚力是團隊有效工作的前提,做好這方面的工作必須以“人”和“關系”為中心,充分遵循人性的規律,明確團隊領導和成員角色,建立優勢互補、感情和諧的團隊關系,調動和激發團隊成員的歸屬感、工作意愿和主動性等情感因素。

  在實現團隊目標的過程中,領導者必須放下人的因素和顧慮,以“事情”和“工作”為中心,遵循做事的規律,明確團隊目標并達成共識,采取有效的途徑、方法和工具,要求團隊成員嚴格執行團隊制度和紀律,協作執行完成團隊的目標。

  2.在績效管理中,一般而言,季度考核、月考核、周考核、日考核等日常考核工作,是以人為中心的工作,考核的目的是改進工作行為,而不應該是獎懲,所以必須遵循人性化原則,給員工以積極的反饋、評價和改進建議。

  年度績效考核是以“事情”和“目標”為中心的工作,必須堅持理性和遵循原則性,維護制度的嚴肅性。在制度面前,任何的人性化和靈活性都會破壞一個公司的執行文化。

  很多公司把日常考核與嚴格的獎懲制度結合起來,這樣做的結果勢必導致管理工作的短期化和員工行為利益化,更破壞了組織與團隊的和諧關系,索尼公司曾經因“績效主義”而一度走向衰敗就是典型例證。為了實行績效管理,索尼公司成立了專門機構,制定了非常詳細的評價標準,并根據對每個人的評價確定報酬。這種一切以工作績效為導向的管理,使索尼公司內追求眼前利益的風氣蔓延,職工逐漸失去工作熱情,公司失去活力。面對當年索尼公司的衰敗趨勢,索尼的前常務董事天外伺郎說:“績效主義企圖把人的能力量化,以此做出客觀、公正的評價。但我認為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待,而是一切都看指標、用評價的目光審視部下。”所以他認為“是績效主義害了索尼”。

  目前很多企業的績效管理都是失敗的,并不是因為績效管理本身不好,而是因為沒有認清管理的本質,用做事和績效來衡量一切,遠離了對人的關心。

  3.再比如,在社會管理中,胡錦濤總書記提出了加強和創新社會管理的七項重點任務,其中,協調社會關系和規范社會行為的工作,是以人為主,需要遵循人性的規律;解決社會問題和化解社會矛盾等,是以事為主,遵循辦事的規律。

  好的管理者應該善于把握感性和理性兩種工作情緒,運用好對人的高度關心和對事的高度關心兩種領導行為,平衡原則性和靈活性兩種工作技巧,逐步實現團隊型管理,這是最高的領導藝術。


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